Коучинг в обучении: практические методы и техники. Что такое коучинг простыми словами
В жизни бывают моменты, когда мы ищем человека, способного помочь нам справиться с трудной ситуацией, определить цель и подсказать верный способ ее достижения. Как правило, мы рассчитываем на поддержку близких и друзей, но сегодня в нашем распоряжении навыки и опыт профессиональных коучей (от английского coach – «тренер», «наставник»). Они помогают обустраивать жизнь, разрешать конфликты в семье и на работе, добиваться профессионального успеха – словом, жить полной жизнью.
Интерес к коучингу в России быстро растет: этот вид услуг предлагают тренинговые и консалтинговые компании, психологические центры едва ли не во всех крупных городах. «Захотел – поставил цель – добился» – такая формула не только подкупает своей прямотой, но и вызывает закономерный вопрос: неужели все так просто?
История
В 1974 году преподаватель Гарварда и эксперт по теннису Тимоти Голви опубликовал книгу «Теннис: психология успешной игры». Тренируя теннисистов, Голви заметил, что они обучались гораздо эффективнее, если он создавал условия, в которых они могли максимально реализовать свой потенциал. И наоборот, директивный метод обучения приводил к снижению осознанности и ответственности его учеников. Концепцию внутренней игры Голви развил в целой серии бестселлеров о повышении личной эффективности. Разработав методику обучения игре в теннис, он затем перенес ее в бизнес-сферу. Эта методика получила название коучинг.
Терапия для здоровых
Коучинг – метод консультирования, помогающий четко ставить цели и их добиваться. Английское слово coach переводится буквально как «тренер», «наставник» – тот, кто ведет к результату, к победе. Основные принципы метода: концентрация на своих возможностях, а не на прошлых ошибках, раскрытие потенциала для достижения наилучших результатов
Изначально основным направлением работы коучей стало развитие лидерских качеств, которые позволяют в бизнесе рождать идеи и вдохновлять ими других людей. И вот теперь коучинг пришел в сферу индивидуальной помощи, началось развитие «жизненного», «персонального» направления – lifecoaching.
«Этот метод подходит для очень разных людей, – говорит Светлана Чумакова, российский представитель Международной федерации коучинга (ICF). – Именно отсюда возникает его парадоксальное определение – «терапия для здоровых».
Этот метод поможет тем, кто решает конкретную задачу, стремится взять определенную планку или освоиться в новой ситуации
Также коучинг называют терапией благополучия, так как коучи не работают с теми, кто испытывает психологическое страдание. Этот метод поможет тем, кто решает конкретную жизненную задачу, стремится взять определенную планку (сдать экзамены, уладить конфликт) или освоиться в новой ситуации (будь то повышение в должности или развод). К коучу обращаются, когда субъективно переживают отсутствие ощущения «потолка», остановку, потерю жизненного запала. Обращаются те, кому важно развиваться дальше.
Эффективен этот метод в работе с топ-менеджерами: в результате они лучше понимают себя, точнее мотивируют подчиненных. Полезен он и тем, кто находится в начале карьерного пути и хочет развить качества, которые позволят эффективно проявить себя.
Цель – результат
Философия коучинга основана на двух основных принципах: видении позитивного будущего и контакте со своими ценностями. Суть этого метода состоит в том, чтобы научить клиента правильно использовать собственные внутренние ресурсы.
С точки зрения клиента, самая сильная сторона коучинга состоит в ориентации на быстрый и ощутимый результат. Однако в этом же заключена и главная причина уязвимости этого подхода: хорошо известно, что даже локальные сложности – например, неспособность поменять жилье или работу – зачастую скрывают под собой глубинные проблемы, корнями уходящие в прошлое человека.
«Жизненный коучинг не работает с прошлым (как это делает психотерапия), он сосредоточен на моделировании будущего, – продолжает Светлана Чумакова. – Главная задача формулируется так: «Что сделать, чтобы добиться поставленной цели?», а не «Почему я не могу достичь желаемого?».
Жизненный коучинг нацелен на быструю коррекцию поведения, но не воздействует специально на глубинные травмы
Коучи не предлагают игнорировать прошлое, для них оно – своего рода исходная позиция: как я – такой, каким меня сделали моя природа и мой уникальный жизненный опыт, – могу жить и действовать дальше в данных обстоятельствах? «Психотерапия позволяет лучше узнать себя, однако глубинные изменения не всегда предполагают внешние перемены в поведении или образе жизни человека, – считает психотерапевт Маргарита Жамкочьян. – Жизненный коучинг, напротив, нацелен на быструю коррекцию поведения, но не воздействует специально на глубинные травмы, мешающие двигаться вперед. Это два разных, взаимодополняющих подхода».
Иногда данный метод сравнивают с краткосрочными видами психотерапии: транзактным анализом, гештальт-терапией, психологическим консультированием. Однако они принципиально отличны. «Вместо психотерапевтической задачи «помогите разобраться», вместо исследования проблемы, ее причин и механизмов, жизненный коучинг решает задачу «помогите достичь», позволяет человеку с учетом его трудностей добиться нужного результата», – говорит Светлана Чумакова.
Таким образом, коучинг существует на стыке тренинга, психологического и бизнес-консультирования. И это не просто «три в одном», а сплав особой ценности, позволяющий одновременно достигать одухотворенности и практичности, в нужной пропорции затрагивая соответствующие струны человеческой психики.
Как проходит сеанс
Клиент и коуч при первой встрече обсуждают цель работы и ее формат встреч: персонально, по телефону или по e-mail. Также в ходе первой встречи клиент рассказывает о том, чего хочет достичь. С помощью специальных вопросов коуч помогает уточнить цель (часто оказывается, что истинная цель совсем иная). При следующих встречах анализируются препятствия на пути к этой истинной цели. Формулируется стратегия достижения и конкретные шаги. Участие коуча помогает не торопить события и действовать последовательно.
В ходе встреч коуч использует различные средства: слушание, вопросы, противопоставление. Они помогают клиенту освободиться от тех представлений, которые его ограничивают. Клиент самостоятельно реализует намеченное и время от времени обращается к коучу за поддержкой.
Роль коуча сводится к тому, чтобы шаг за шагом следовать за своим клиентом, обеспечивая ему возможность продвигаться вперед, максимально используя свои способности.
Подводные камни
Несмотря на растущий спрос на услуги коучей, их работа подвергается критике с самых разных сторон. Основная претензия состоит в том, что жизненный коучинг – не имеющая четкого определения и никем не контролируемая дисциплина.
«Увлечение этим методом привело к появлению наспех обученных «специалистов», которые не оправдывают ожиданий клиентов», – считает британский бизнес-консультант, один из создателей метода в бизнесе Джон Уитмор. «Сам термин «коуч» оставляет неопределенным уровень образования и подготовки специалиста, которому мы доверяем свою жизнь, работу, карьеру, отношения с другими, – поддерживает его Андрей Россохин, психоаналитик и коуч французской школы бизнеса INSEAD. – Высок риск того, что, работая с коучем, мы услышим советы человека, сделанные лишь на основе его собственного жизненного опыта».
Чтобы получить право именоваться коучем, человек должен пройти серьезную подготовку и иметь соответствующие дипломы
«Жизненный коучинг действительно рекрутирует специалистов из тех, кто «сам себя сделал», сумел достичь своих жизненных целей, понял, как он это сделал, и теперь готов помочь другим найти собственный способ изменения жизни», – говорит Маргарита Жамкочьян. Но, чтобы получить право именоваться коучем, человек должен пройти серьезную подготовку и иметь соответствующие дипломы, сертификаты, свидетельства, подтверждающие его образование.
Как правило, базовое образование жизненных коучей – психология, педагогика, медицина. Среди них много практикующих психотерапевтов. «На Западе профессиональное сообщество более развито, и у клиентов есть возможность проверить репутацию специалиста, – продолжает Светлана Чумакова. – У нас сообщество только складывается, и среди консультантов встречаются люди непрофессиональные. Международная федерация коучинга приняла этический кодекс, где четко сказано, что может и чего не может делать коуч. Но в каждом случае все остается на совести конкретного человека».
Как же не ошибиться? Смотреть, спрашивать, интересоваться рекомендациями окружающих. Прислушиваться к себе, своей интуиции, субъективным первым реакциям. Быть готовым поменять коуча и уйти пусть и с небольшим, но позитивным опытом.
Текст: Юлиана Пучкова.
Как долго? Сколько стоит?
Продолжительность работы с коучем зависит от потребностей клиента. Первая встреча всегда очная, а затем общение может идти по телефону или в Skype. Обычно встречи длятся 1-1,5 часа, skype-консультация – 30 минут, 1-2 раза в неделю. Стоимость часовой консультации – от 3000 рублей.
Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг Шекшня Станислав Владимирович
Цели, принципы и инструменты бизнес-коучинга
В своем первоначальном смысле английское слово coaching означает транспортировать кого-то, перемещать из одного места в другое. Этот перевод хорошо передает основную суть бизнес-коучинга – достижение заданных изменений в человеке. Это могут быть изменения в уровне развития какого-то конкретного навыка, повышение мотивации, изменение личной бизнес-парадигмы и т. д. Как мы видели в предыдущем разделе, цели коучинга достаточно многообразны, однако их объединяет элемент трансформации, изменений в человеке. То же самое можно сказать о формате бизнес-коучинга, который может основываться на различной методологии и принимать разнообразные формы, однако в основе которого всегда лежит разговор . За последние десятилетия сложилось разделяемое всеми практиками коучинга представление о том, каким должен быть этот разговор и на его основе были сформулированы так называемые принципы коучинга,
Коучи способен к совершенствованию. Это основополагающий принцип коучинга – коуч начинает работать со своим подопечным только тогда, когда они оба верят в возможность прогресса – повышения результативности, развития навыков, изменения мотивации. Если в ходе работы коуч изменяет свою оценку (например, ему казалось, что совместными усилиями они смогут преодолеть разрушительную тенденцию своего подопечного – генерального директора принимать решения за своих подчиненных, однако через несколько сессий коуч увидел, что эта цель недостижима, поскольку подопечный не воспринимает обратную связь, нервничает при разговоре о своем стиле управления, отказывается экспериментировать с новыми для него формами поведения на рабочем месте), ему следует прекратить занятия. Как мы уже говорили, коучинг – это прежде всего отношения, и если одна из сторон теряет веру в положительный результат, отношения становятся фальшивыми. Продолжающий работу, но не верящий в успех, коуч лишается важнейшей составляющей результативности всяких отношений – честности по отношению к партнеру. Коучи рано или поздно почувствует это, каким бы опытным и технически вооруженным не был его наставник.
Эффективный коуч очень серьезно подходит к оценке способностей будущего подопечного к развитию и постановке целей программы. Если он понимает, что цели не могут быть достигнуты, то предлагает скорректировать их, а в случае невозможности прерывает коучинговый контракт. К сожалению, не у всех хватает решительности всегда следовать этому принципу, мне приходилось видеть, как не верящие в успех коучи работали с не верящими в успех клиентами. Вне зависимости от того, что лежало в основе решения продолжить контракт – алчность, стратегические соображения высшего порядка или нежелание обидеть клиента, – зрелище было жалким, не говоря уже о результатах.
Вышесказанное полностью относится и к коучи – если он не верит в свою способность измениться, ему не следует начинать коучинговую программу. Я вспоминаю одного молодого способного менеджера, которого часто упрекали в доминировании и авторитарности и которому предложили поработать с персональным бизнес-коучем. По окончании трехмесячной программы руководитель с гордостью сообщил, что, как он и предполагал, она провалилась, хотя он добросовестно посещал все сессии и соблюдал договоренности. Этот человек не был готов к коучингу, поэтому даже хорошо организованная работа оказалась бесполезной. В этой связи хочется сформулировать второй принцип коучинга.
Коучи несет ответственность за результат коучинга и выбор конкретных действий, а коуч – за процесс. Целью коучинга является определенная трансформация человека, достижение изменений в его поведении, мышлении, мотивации. Естественно, ответственность за такую трансформацию может лежать только на нем, внешние контрагенты (коуч, руководитель, директор по персоналу, коллеги) могут способствовать изменениям, но не могут принять на себя ответственность за их результаты. Вместе с тем коуч, являющийся носителем профессиональной экспертизы, несет ответственность перед возникающим «партнерством по изменению коучи» за то, чтобы построить коучинговый процесс таким образом, чтобы он оказался результативным для данного конкретного клиента.
Принцип ответственности коучи за результаты очень важен, поскольку ответственность предполагает возможность влияния, контроля и изменения, она делает его хозяином положения. Так получается, только когда коучи сознательно принимает цели программы, «пропускает их через себя» – производя объективную оценку своих навыков, приоритетов, возможностей, желаний. Коуч должен сделать так, чтобы эта оценка действительно имела место, поскольку реальная ответственность приходит только в результате такого самоанализа. При этом коуч должен научить своего подопечного разделять готовность принимать на себя вину за неудачу («я не справился», «из-за моей несобранности мы не добились результата»), которая является одним из механизмов психологической защиты от неприятных событий, и реальную ответственность («я добьюсь результата несмотря на сегодняшнюю неудачу»), которая обеспечивает положительный итог программы.
Принимая на себя ответственность за результаты, коучи более серьезно и основательно подходит к выбору методов развития, который в конечном счете остается за ним. Коуч помогает своему клиенту найти ведущие к совершенствованию пути с помощью вопросов, обратной связи, примеров и других инструментов, проанализировать сопутствующие им риски, оценить вероятность успеха, однако окончательный выбор клиент делает сам. Эффективный коуч умеет управлять естественным для человека желанием найти «совершенное решение» и в отличие от стратегического консультанта получает истинное удовлетворение не тогда, когда клиент в восторге восклицает: «Вы нашли прекрасный ответ!», а когда он может сказать клиенту: «Вы нашли прекрасное решение!». Бизнес-коуч – не мудрец, который делится своим опытом и раздает правильные советы нуждающимся в них менее зрелым менеджерам, а процессный консультант, который обладает навыками выстраивания отношений, позволяющих клиенту самому находить решения.
Коучинг концентрируется на одном человеке – коучи. Хотя коучинг – это разговор двух равноправных партнеров, их роли асимметричны. Предметом разговора является коучи – его мысли, чувства, проблемы, его рабочая среда, подчиненные, руководители, коллеги. Коуч добровольно принимает на себя роль инструмента, который помогает клиенту лучше узнать себя, свою среду, своих контрагентов, сформулировать цели развития, найти инструменты для их достижения. Эффективный коуч присутствует в диалоге ровно настолько, насколько это необходимо для коучи.
Такая предельно простая в описании структура отношений требует значительных усилий со стороны коуча. Он должен постоянно управлять собственным эго, воздерживаться от естественного для каждого человека желания привнести в диалог собственные мысли и чувства, поговорить о себе, своих проблемах и переживаниях. При этом коучинг предоставляет множество возможностей для смещения фокуса – коучи имеют тенденцию задавать прямые вопросы: «А вы были в подобной ситуации?», «А что вы чувствовали, когда вам приходилось увольнять людей?», «А что бы вы сделали на моем месте?». Опытные коучи находят баланс между сохранением фокуса на коучи и поддержанием человеческого, а не механического разговора, они демонстрируют свою эмоциональную включенность («я живой человек»), но при этом не позволяют собственному «я» затмевать личность клиента. На последний из приведенных выше вопросов-ловушек они отвечают: «Я бы тоже испытывал высокое напряжение и постарался бы прежде всего успокоиться, чтобы не принимать решения в возбужденном состоянии. Затем я бы подумал о действительных причинах, которые подталкивают меня к продаже этого актива, и попытался бы оценить, насколько они совпадают с моей стратегией. Так что давайте успокоимся, вы не против?» вместо «Я бы согласился с предложением продать этот актив, но потребовал бы изменения графика платежей».
Коуч искренне поддерживает своего клиента на протяжении всей программы, и когда он внутренне одобряет его действия, и тогда, когда ему кажется, что коучи поступает не совсем так, как надо. В функции коуча не входит оценка действий или мыслей коучи, вынесение суждений о моральных или профессиональных достоинствах клиента, его цель – помощь в развитии. Однако если в результате совместной работы коуч перестает доверять клиенту, их отношения становятся малопродуктивными, поскольку нарушается еще один принцип коучинга – взаимное доверие.
Доверие. Коучинг – достаточно интимное упражнение, эффективность которого во многом зависит от того, насколько коучи откровенен сам с собой в оценке своей среды, своих навыков, проблем, мотивации, возможностей меняться и развиваться. Поскольку разговор коучи с самим собой происходит в присутствии второго лица (главная роль которого как раз и состоит в повышении эффективности разговора), он может быть откровенным только при условии доверия.
Безусловно, на доверие клиента к коучу влияет профессиональная репутация последнего, складывавшаяся в течение определенного времени, однако она является только начальным условием, позволяет сделать только первый шаг на пути к установлению доверия. Дальнейшее зависит от реального поведения коуча, от того, насколько он соблюдает конфиденциальность, насколько искренне следует принципу концентрации на клиенте и насколько профессионально организует процесс. По моим наблюдениям, эти три элемента, вместе взятые, позволяют достаточно быстро создать атмосферу рабочего доверия, в которой коучи открыто говорит о себе, однако отсутствие хотя бы одного из них мешает возникновению продуктивных отношений.
Поскольку коучинг – это разговор, его основные «инструменты» достаточно хорошо известны всем нам. Коуч наблюдает за поведением клиента в рабочей обстановке (так называемый on-site коучинг) или же только в личном общении (off-site коучинг), слушает то, что ему рассказывают, задает вопросы, приводит примеры в виде историй, мини-кейсов, анекдотов и предоставляет обратную связь , т. е. делится результатами своих наблюдений и размышлений в виде гипотез о действиях коучи и их результатах. Помимо содержательной части коуч создает продуктивную и безопасную для клиента среду, в которой можно открыто говорить о себе, других людях и бизнесе, обсуждать пути совершенствования и экспериментировать с новыми навыками и поведениями. Для поддержания такой среды коуч в дополнение к названным выше инструментам пользуется также юмором, эмпатией, определенным образом организует пространство, в котором проходят «занятия». В последующих главах мы более подробно поговорим о том, как руководители могут использовать коучинговые инструменты для развития своих подчиненных.
Из книги Социальный контроль масс автора Луков Валерий Андреевич5.4. Цели, принципы и модели культурной политики При всей самоценности культуры как особого общественного явления речь не может идти о единой культурной политике, пригодной для всех времен и народов. В каждом конкретном случае ее разработка и определение опираются на
Из книги Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса автора Балашова Екатерина АндреевнаАттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка, даваемая
Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора Спивак Владимир АлександровичМиссия, цели, философия, принципы в области управления персоналом. кадровая политика Смысл существования организации, ее «призвание», устанавливается путем выработки миссии и постановки базовых целей, а также определения средств их достижения. В солидной компании, как
Из книги Выставочный менеджмент: стратегии управления и маркетинговые коммуникации автора Филоненко Игорь9.1. Цели, задачи, инструменты общественных связей на выставочном поле В широком смысле паблик рилейшнз (далее - PR) определяют как «планируемые и осуществляемые усилия, направленные на установление и поддержание доброжелательных отношений между организацией и ее
Из книги Организация времени. От личной эффективности к развитию фирмы автора Архангельский ГлебПриложение III Основные инструменты бизнес-ТРИЗ ВведениеЗадача этой заметки - познакомить читателя с технологией, позволяющей принимать сильные, красивые, нетривиальные решения. Освоение предлагаемого инструментария поможет находить нестандартные выходы из
Из книги Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление автора Репин Владимир Владимирович4.1. Цели описания бизнес-процессов организации В этой главе я использую термины «описание» и «моделирование» процессов в качестве синонимов, а также часто употребляю слово «нотация». Как правило, нотация – это система условных обозначений, принятая в какой-либо
Из книги План маркетинга. Служба маркетинга автора Мельников ИльяПринципы, цели и задачи службы маркетинга Состояние и качество маркетинга предприятия зависит от того, как организована и насколько эффективно работает служба (отдел, группа) маркетинга, осуществляющая маркетинговое управление. Прежде чем выйти на рынок со своей
Из книги Интернет-технологии в маркетинге автора Мельников ИльяЦели, задачи и принципы интернет-мерчендайзинга По своим целям интернет–мерчендайзинг не отличается от обычного. Все его мероприятия также направлены на повышение конкурентоспособности магазина (марки), формирование лояльности, управление процессом продажи товаров,
Из книги Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям автораЦели построения системы бизнеса: принципы профессионального собственника Принцип первый. Собственники полностью исключены из текущего управления своей компанией. Это означает, что владелец не должен быть главным трудоголиком в своей компании. И тем более не должен
Из книги Бизнес-тренинг: как это делается автора Григорьев Дмитрий А.5.1. Определение цели и задач бизнес-тренинга Бизнес-тренинг – инструмент решения бизнес-задач. А следовательно, проектируя его на первом этапе, прежде всего надо определить эти задачи.Цель и задачи тренинга имеют вполне определенную логическую структуру: цель и
Из книги Как загубить собственный бизнес. Вредные советы предпринимателям автора Бакшт Константин Александрович6.4. Инструменты оценки бизнес-тренинга Прежде всего сделаем общий обзор инструментов, которые могут быть использованы для сбора информации, ее дальнейшего анализа и выявления причин недостаточной эффективности тренинга. Затем более детально разберем распространенные
Из книги Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг автора Шекшня Станислав ВладимировичЦели построения системы бизнеса: принципы профессионального собственника Принцип первый. Собственники полностью исключены из текущего управления своей Компанией. Это означает, что владелец не должен быть главным трудоголиком в своей Компании. И тем более не должен
Из книги Двухшаговые продажи [Практические рекомендации] автора Парабеллум Андрей АлексеевичПроцесс бизнес-коучинга Несмотря на то, что существуют заметные различия в методологиях коучинга, можно выделить несколько стадий, которые присущи каждой программе
Из книги Руководство по улучшению бизнес-процессов автора Коллектив авторовГлава 6 Касания. Их условия, цели и принципы Но давайте вернемся к нашей воронке продаж. Многие забывают об одной вещи. Допустим, у вас налажен процесс доведения типового клиента до первой продажи: звонок, встреча, демонстрация продукта, обсуждение договора и т. д. Так вот,
Из книги Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом автора Уитмор ДжонКоучинг как метод обучения
Введение
коучинг управление персонал
Актуальность выбранной темы:
Теоретическая ценность состоит в том, что данная работа систематизирует и расширяет имеющие представления о коучинге. Даёт упорядоченное изложение того, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться для обучения и развития персонала.
Проводя изучение материалов по данной теме, я обнаружил ряд разногласий и весьма противоречивых мнений по данному вопросу. Многие специалисты углубляются в описание преимуществ донного процесс, говорят разных выгодах данного стиля. Но упускают, пожалуй, самое главное, что данный метод - направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни. Углубляясь в смысл, они упускают возможность передать свой опыт, свои методы, оставляя без внимания технологии коучинга и те принципы, на которых базируется данный метод.
Теоретическое значение и новизна работы обусловлена тем, что в современной литературе в недостаточной мере рассматривается подобная тематика, очень мало выпущено книг по коучингу, что указывает на крайне низкую, представленность данного направления.
Целью данной работы является: упорядоченное изложение того, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться, кто может использовать его эффективно, кто нет.
Выявить новые прогрессивные формы и способы обучения и развития персонала.
Проанализировать имеющиеся в литературе данные и представления по данному вопросу.
Определение что же такое коучинг и каковы возможные пути его использования в развитии персонала в рамках существующих подходов, теорий, стратегий, структур и форм
Объектом исследования является процесс повышения персональных компетенций сотрудников организации.
Предметом исследования является коучинг, как способ повышения эффективности деятельности организации.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
В первой главе работы дана характеристика сущности и видов коучинга, рассмотрена технология коучинга, показаны типы коучей и принципы их работы.
Во второй главе коучинг рассмотрен на примере компании «Мэри Кэй»
Теоретико-методологической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента, а также по сопутствующим проблемам
В век технической революции все в мире быстро меняется. С огромной скоростью появляются новые технологии и разработки, в связи с чем рынок постоянно развивается. Предпринимателям приходится быть в курсе всех передовых идей, чтобы оставаться на плаву.
Предприниматель - это тот человек, который постоянно идет на риск с целью получения прибыли. И именно это заставляет руководителей фирм искать эффективные решения и новые подходы к достижению цели.
Роль человеческого фактора в производстве важна всегда. По этому в области управления постоянно разрабатываются и появляются новые течения, тенденции и технологии, позволяющие более успешно руководить людьми. Проводятся различные мероприятия, направленные на поднятие корпоративного духа и культуры, тренинги, переаттестации, управления по целям, коучинг и так далее. Все это позволяет ускорить процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Руководители фирм и организаций привлекают специальных людей со стороны для обучения своих подчинённых. Эффективность этого способа очень высока: отсутствие затрат на переоборудование, расширение офисных, складских и цеховых помещений, принятия на работу новых сотрудников. Но при этом значительно поднимается производительность труда предприятия. Применив этот метод, можно с наименьшими затратами, получить прибыль в несколько раз больше, чем при инвестировании денег в новое оборудование.
В настоящее время в сфере управления человеческими ресурсами используются различные способы и подходы. И коучинг является одним из самых перспективных, объединяющих в себе различные методики и техники, дающие новые возможности. Коучинг важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Коучинг помогает найти в сотрудниках творческий потенциал, дает им возможность самостоятельно принимать решения для разных задач, проявлять инициативу и брать на себя ответственность за сделанное.
Глава 1.Понятие коучинга
1 История возникновения коучинга
Коучинг (англ. coaching -- обучение, тренировки) -- метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч(тренер) не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем(тренером) предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
Возникновение коучинга
Вопреки сложившемуся мифу, слово "коуч" - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда не что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - "то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути".
Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.
С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.
В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.
Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.
Предшественниками и истоками коучинга считаются:
* Гуманистический подход в психотерапии.
* Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
* Сократовские методы диалога.
* Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.
Существует множество определений коучинга, из наиболее известных:
Коучинг - это тренинг самореализации в форме беседы. Где тренер (коуч) несёт ответственность за ход беседы, а клиент (игрок) за её содержание.
Коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.
Коучинг - это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.
Коучинг - это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни (англ. Myles Downey), "Эффективный Коучинг")
Сейчас термин "коучинг" широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Многие страны переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.
Виды коучинга:
В области применения коучинг делится на:
карьерный коучинг
бизнес-коучинг
коучинг личной эффективности
лайф-коучинг.
Карьерный коучинг - это карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п., связанные вопросы.
Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников
Суть лайф-коучинга заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).
По участникам коучинг делится на:
индивидуальный
корпоративный (групповой)
По формату:
очный (личный коучинг)
заочный (коучинг по телефону и/или через интернет)
Начнем с того, что выясним, кем же является коуч.
Персональный коуч - это успешный, состоявшийся в жизни человек, который владеет системными знаниями для того, чтобы помогать заказчику в достижении любой реальной цели.
Коуч приглашается, в первую очередь, для совместной работы над достижением цели, для профессиональной поддержки и воодушевления.
Коуча стоит нанять, если:
Ваша цель масштабна и грандиозна для вас и предварительная проработка различных аспектов ее достижения с коучем сохранит ваше время, усилия и деньги, а так же уменьшит риск "упущенных возможностей";
Вы хотите осуществить свою мечту или цель наиболее подходящим способом, и научиться получать удовольствие от самого процесса ее достижения;
Вам важно самостоятельно добиваться результатов, используя все потенциальные возможности по максимуму;
Вам необходимо повысить свою эффективность и ответственность; Вы хотите научиться ставить истинно ваши цели и осуществлять их;
Вы стремитесь достичь сбалансированного успеха во всех областях вашего бизнеса и жизни.
Со всем этим вы справитесь с помощью компетентного коуча. А тот, в свою очередь, постарается донести до Вас основные принципы:
Изменение постоянно и неизбежно.
Маленькие изменения приводят к большим изменениям.
Создание решений более эффективно, чем решение проблем.
У всех игроков есть ресурсы для поиска и создания собственных решений.
С людьми в целом все в порядке.
Это то, во что верит сам коуч и старается сделать так, чтобы в это поверили и Вы. Грамотный коуч в процессе общения приводит своего клиента к ощущению этих принципов, как чего-то естественного, само собой разумеющегося.
Основу работы коуча составляют:
Вера в людей, которая начинается с веры в самого себя. Ведь помогать расцветать талантам в человеке, можно лишь в том случае, если коуч может верит в себя, и тем самым, верить в других.
Доверие к миру. Коуч верит, что мир поддерживает нас, когда мы идём собственным путём. Он знает, что всё, что приходит в жизнь, имеет глубокий смысл, нужно лишь постараться его найти и осмыслить.
Осознанность.
Благодаря осознанию возникает полная ясность относительно того, что коуч делает, как он это делает, о чём думает, что чувствует и зачем ему это нужно.
Коуч знает, что у каждого человека уже есть все необходимые ему ресурсы для достижения цели
Так же коуч должен быть готов ставить перед собой дерзкие цели. Коуч -- это тот человек, который сам стремится быть смелым в своих желаниях, мечтах, формулировке своих ценностей, и обязан научить этому и своего клиента.
2 Влияние коучинга на организацию и бизнес-коучинг
Значительных результатов от руководителей ждут каждый день: нужно идти в ногу со временем, соответствовать требованиям акционеров и неуклонно повышать эффективность работы. Реализация этих планов требует особого подхода к формированию и развитию команды, что становится невозможно без активного участия всех ее членов и, зачастую, экспертной поддержки специалистов.
Рассмотрим коучинг как стиль управления. Стиль управления - это, своего рода "почерк" в действиях каждого менеджера и правильно выбранный стиль позволяет руководителю создать продуктивную и благоприятную среду, в которой наиболее полно и успешно раскрывается потенциал сотрудников для достижения целей компании.
По теории Курта Левина, стили управления делятся на три типа:
автократичный
демократичный
либеральный
При автократичном стиле управления, несмотря на высокую производительность труда, у подчиненных наблюдаются низкая мотивация, подавленность, проявляются агрессия и отсутствие командного мышления. В коллективе, где преобладает демократический стиль руководства, руководитель стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, делегировать часть управленческих функций, результативность труда постоянно повышается. Либеральный же стиль отличается тем, что руководитель занимает пассивную позицию. Работа распределяется в основном самими сотрудниками или неформальным лидером.
Так же управленческие стили рассматривались американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон. Ими была разработана схема "управленческая решетка". Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как
1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая - внимание к решению производственных проблем и задач и вторая - внимание к людям. Термин "производство" означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.
Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому "убогому" стилю управления (1.1).
Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители "затягивают гайки", и когда отношения между людьми начинают страдать, их "маятник" возвращается в положение 1.9.
В середине решетки находится стиль "золотая середина" или баланс между "кнутом и пряником".
Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.
Все эти исследования о типах управления дало основу для поисков стиля поведения менеджера, который позволяет добиться высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности сотрудников. Одной из таких технологий и является коучинг. Именно применение коучинга в управлении позволяет обеспечить продвижение сразу по двум векторам. Сотрудники достигают поставленных целей, при этом развиваются, профессионально растут и повышают культуру командного взаимодействия, ощущая свою ценность и вклад в общий результат компании. В основе подхода к менеджменту через коучинг лежит демократичный стиль управления. Руководитель демонстрирует уважительное и доверительное отношение к сотрудникам, на смену инструкциям и указаниям приходит диалог руководителя с подчиненным. Используя этот стиль управления, руководитель выступает в роли коуча для своих сотрудников.
Легко ли быть менеджером-коучем? Наверное, нет. Но менеджер, использующий коучинг в повседневной работе, знает: качество его работы определяется, в том числе, уровнем исполнения задач подчиненных, готовности команды к новым вызовам, и может напрямую влиять на результат командной работы. Коучинговый подход поощряет самостоятельность и инициативность подчиненных, позволяет выработать у подчиненных осознанность в своих действиях, ориентацию на результат и ответственность за него.
Одно из очень важных качеств менеджера-коуча -- умение слушать и задавать "сильные" вопросы, побуждающие подчиненного активно мыслить, не предлагая тому готовых решений.
Теперь выясним что же такое бизнес-коучинг.
В задачи бизнес-коучинга входят:
Индивидуальное развитие менеджеров: развитие эмоциональной и мотивационной компетентности, освоение более эффективного стиля руководства, адаптация к другой корпоративной культуре
Оптимизация взаимоотношений: выстраивание рабочих отношений, разрешение конфликтов, осознание индивидуальных различий
Командная работа: формирование стратегии, анализ взаимодействия в команде, сплочение команды для решения общих задач
Виды бизнес коучинга:
Индивидуальный (заказчик и клиент - одно лицо). Составление и сопровождение индивидуальных планов развития. Составление и сопровождения стратегических планов развития бизнеса
Ситуационный коучинг (нет общей темы, предмет каждой сессии определяется клиентом в начале сессии)
Системный (заказчик формулирует задачу, клиент выполняет ее с помощью коуча). Сбор и структурирование обратной связи, выбор области для развития, формирование команды развития. Создание плана действий и сопровождение его выполнения. Анализ обратной связи, коррекция действий и поведения. Командный (клиентом является вся команда). Индивидуальные интервью с членами команды. Консолидация и структурирование полученной информации. Командные сессии для сплочения команды и выработки плана действий
1.3 Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга
В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.
Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?
Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.
Тренинг - это мероприятие, цель которого - развить у его участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.
Консультирование - процесс в ходе, которого проясняются причины возникших проблем, и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу. Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем.
Наставничество - это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.
Коучинг - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.
Виды коучинга для организации:
·индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
·управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
·групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
коучинг для отдельно взятого проекта, например формированиегруппы исполнителей;
системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)
В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).
Его ключевые задачи - это:
Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);
Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений) коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;
сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.
Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).
Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.
Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:
·Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.
·Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
·Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
·Улучшение взаимоотношений в коллективе.
·Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
·Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
·Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.
Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.
Систематизировав известные данные о процессе коучинга, мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы.
Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всё-таки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.
Вывод по 1 главе: Современные руководители активно используют коучинг как один из методов в управлении персоналом. Появилось даже устойчивое выражение «руководство в стиле коучинг». Суть коучинга в управлении персоналом заключается в использовании методов коучинга во взаимодействии с сотрудниками. Это и определенный стиль в беседе, и открытая обратная связь, и метод постановки целей и мотивации сотрудников и т.п. Благодаря этому между сотрудниками и руководителями устанавливаются более отрытые, доверительные отношения, улучшается микроклимат в коллективе. С помощью коучинговых методов руководителю проще перейти от директивной системы руководства к управлению по ценностям и целям. Кроме того, использование коучинга в управлении позволяет эффективнее развивать корпоративную культуру организации. Поэтому можно сказать, что коучинг эффективен в управлении со всех точек зрения и внедрение его методов может привести к качественным изменениям в вашей компании
Глава 2. Коучинг в компании «Мэри Кэй»
1 О компании «Мэри Кэй»
Компания «Мэри Кэй» была основана Мэри Кэй Эш в 1963 году. Сегодня это - одна из крупнейших косметических компаний в сфере прямых продаж в мире, ежегодный оборот которой составляет более 2,5 миллиардов долларов США в оптовых ценах. Косметическая продукция Компании продается в более чем 35 странах мира, а количество Независимых Консультантов по красоте превышает 2 миллиона.
Штаб-квартира компании расположена в городе Эдисон, пригород Далласа, штат Техас, США.
Основные рынки продаж компании находятся в Китае, России, Мексике и США.
Компания входит в Ассоциацию Прямых Продаж, представленную во многих странах, и одновременно является членом Всемирной Федерации Ассоциаций прямых продаж.
Представительство компании «Мэри Кэй» в России работает с 1993 года. ЗАО «Мэри Кэй» - это офис, склад и Центры обслуживания Консультантов в Москве, а также Региональные центры в Тюмени, Санкт-Петербурге, Хабаровске, Красноярске и Екатеринбурге.
ЗАО «Мэри Кэй» ведет свой бизнес по методу прямых продаж. Продукцию Компании реализуют Независимые Консультанты по красоте. Они самостоятельно строят свой рабочий график, создают команду и планируют продажи. Компания оказывает им в этом необходимую поддержку. Наиболее успешные из Консультантов, настроенные на развитие своей карьеры с компанией «Мэри Кэй», со временем могут пройти 4-месячную квалификационную программу и получить статус Лидера Бизнес-Группы. Этот статус в Компании ценится очень высоко, его достигают лишь немногие - около 1,2% Независимых Консультантов. Поскольку каждый Консультант по красоте - независимый предприниматель, Лидер Бизнес-Группы не является ее официальным руководителем. При этом он формирует свою команду и берет на себя заботу о ней, обучая людей продажам, построению бизнеса, знакомя их с продукцией Компании и ее корпоративной культурой, вдохновляет их и поддерживает. Важно отметить, что переход в лидерский статус влечет за собой существенные изменения в жизни самого Лидера, так как подразумевает овладение новыми знаниями и навыками и абсолютно новой ролью.
2.2 Реализация проекта
Отдел по работе с персоналом организовал всю работу с точки зрения кросс-функционального проекта. Была сформирована проектная команда, роли участников которой распределились следующим образом: Отдел развития рынка - носители внутренней экспертизы, HR - носители методологии проекта, внешний провайдер обучения - носитель нового знания и технологий.
Для участия в программе были отобраны 10 специалистов Отдела развития рынка. Ее движущей силой стало ожидание изменений в бизнес-процессах, а именно:
·увеличение количества исходящих звонков, в процессе которых происходит взаимодействие специалистов Отдела развития рынка и Лидеров Бизнес-Групп,
·изменение характера этих звонков: задача сотрудников в ходе звонка не столько в предложении Лидерам готового решения, сколько в совместном анализе результатов бизнеса, выявлении сильных и слабых сторон, направлении Лидеров на развитие и понимание того, что сложности преодолимы при грамотном управлении бизнесом. Это ключевое изменение, направленное на повышение продуктивности звонков. Оно подразумевает смену реактивного подхода в работе на проективный.
Реализация проекта проходила в 4 этапа:
ый этап включал два мероприятия: диагностика уровня развития определенных компетенций участников обучения и тендер по выбору провайдера обучения.
В заказе, поступившем от Отдела продаж и развития рынка, изначально были сформулированы те компетенции, которые позволяют его специалистам быть успешными в новом проекте:
·убедительность в общении,
·способность мотивировать Лидеров на развитие,
·создание атмосферы доверия в разговоре (чтобы Лидер чувствовал поддержку от лица Компании и искреннюю заинтересованность в его успехах),
·умение развивать в Лидерах способность анализировать свои результаты,
·самомотивацию и способность к самообучению.
При этом немаловажное значение играет развитие краткости и лаконичности в разговоре, умение держаться главной линии разговора и удерживать на ней собеседника.
Многие из этих компетенций заложены в модель компетенций компании «Мэри Кэй».
Диагностика проводилась по 3 видам тестов: анализ вербальной информации, анализ числовой информации и тест на измерение компетенций базового профиля. В связи с ожидаемыми увеличением количества и изменением качества телефонных звонков было важно оценить исходный уровень развития аналитических навыков сотрудников Отдела развития рынка. Также были проведены дополнительные коммуникативные тесты, необходимость которых определил особый стиль общения, существующий в Компании.
Основными результатами тестирования стало подтверждение наличия требуемых компетенций у участников программы и определение путей их дальнейшего развития. Специалисты по обучению и развитию персонала сформулировали конкретные рекомендации, которые были учтены при разработке содержания программы обучения.
Тендер по выбору провайдера обучения был начат с крупных компаний, которые предлагают классический коучинг и готовят коучей на длительных курсах. Общаясь с ними и анализируя ситуацию в компании «Мэри Кэй», специалисты по обучению пришли к пониманию, что для обучения сотрудников Отдела развития рынка в большей степени необходимы навыки эффективной коммуникации с элементами коучинга, нежели коучинг в чистом виде. В итоге выбор провайдера был сделан в пользу одной из тренинговых компаний.
Для уточнения содержания программы провайдер провел свое входящее тестирование в режиме мини-ассессмента с использованием кейсов. Были протестированы такие показатели как эмоциональный интеллект, эмпатия, владение определенными коммуникативными приемами.
ой этап - проведение двухдневного тренинга «Техники коучинга». Концепция тренинга была предложена провайдером и доработана с участием остальных членов проектной команды. Акцент был сделан на прикладной характер обучения, его максимальную ориентированность на практику.
В ходе обучения участники:
·познакомились с основами коучинг- технологии,
·освоили техники обратной связи по результатам выполнения планов продаж Лидерами Бизнес Групп,
·научились проводить грамотную беседу в стиле коучинга по моделям ORID, GROW, SCORE, выбирая подходящую по ситуации модель,
·освоили технологию ведения телефонных переговоров с Лидерами в стиле развивающей и мотивирующей на достижение целей беседы.
Большое значение для второго этапа проекта имела поддержка руководителей Отдела развития рынка. Они принимали участие в подготовке и проведении программы, помогая создавать кейсы, мотивируя сотрудников на обучение.
Самой простой иллюстрацией решения рядовой производственной задачи может служить такой диалог между руководителем и подчинённым:
— Иван Дмитриевич! У нас в этом месяце не получится, видимо, выполнить план по продажам доп. оборудования…
— А что вы уже предприняли?
— Ну, мы все клиентам, кто покупал у нас станки, предлагали наше доп. оборудование. Купили только 35% из них. А до плана нужно, чтобы ещё столько же купили…
— А как думаешь, что можно сделать, чтобы больше клиентов покупали доп. оборудования к станкам, и план был выполнен?
— Хм… Может акцию запустить со скидкой? Некоторые клиенты говорили, что у конкурентов дешевле…
— Так. Что ещё?
— Ну, может сразу ставить доп. оборудование пакетами — несколько запчастей сразу — и этот пакет будет стоить процентов на 10-15 дешевле, чем по отдельности… Или ещё: на самые востребованные станки сразу ставить дополнительное оборудование и продавать с этим допом…
— Так, вот это уже другое дело… С чего начнёшь?
— Определю, какое оборудование самое ходовое и что можно скомплектовать, потом посчитаю размер скидки, чтобы получать ту же маржу…
— Ещё проверь, может, менеджеры мало продают, потому что не знают выгод клиента от покупки доп. оборудования? Или надо поменять способ премирования с продаж доп. оборудования? А может, нужно пересмотреть условия работы с поставщиками? Это уже на будущее, чтобы план выполнялся и в дальнейшем. С этими проработанными вариантами жду тебя во вторник, договорились?
Таким образом, руководитель побуждает сотрудника искать решения, а не бежать за советом. В следующий раз тот придёт с предложениями, а не с вопросами. Так и время руководителя экономится, и эффективность работы не страдает, а своевременно корректируется в соответствии со сложившимися обстоятельствами.
В пору сокращения бюджетов на обучение компании ищут новые способы поддерживать созданную, взращённую культуру обучения и развития сотрудников. И всё чаще они приходят к выводу о том, что нужно воспитывать собственных тренеров, наставников и учителей.
И это хороший вариант! Потому что позволит на собственных ресурсах выстроить и отладить систему внутреннего обучения персонала компании, которая в итоге может перерасти в самообучающуюся организацию.
Коучинг как новый метод обучения и управления персоналом в последнее время очень популярен на Западе. Этот метод позволяет сотрудникам учиться и развиваться прямо на рабочем месте. Коуч (тренер-наставник) не даёт советов и конкретных способов решения задач и проблем. Он стимулирует человека к самостоятельным действиям, помогает ему самому добиться определённых результатов. В процессе диалога с "клиентом" коуч побуждает его к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений и, таким образом, раскрывает, развивает его потенциал, помогает ему справиться с внутренними барьерами. Основными принципами коучинга являются осознанность и ответственность. Именно осознание человеком своих желаний и стремлений, определение пути достижения выбранной цели и осуществление плана действий по продвижению к конкретному результату дают свободу.
Выделяют внутренний и внешний коучинг:
- Внешний коучинг проводит привлечённый извне специалист, внутренний коучинг выполняется штатным коучем. И тот и другой вариант имеют свои плюсы и минусы. Так, внешний коуч независим от организации, а значит, его работа может быть более результативной. Но его деятельность обычно очень высоко оплачивается и для широкого использования не всем по карману, поэтому чаще применяется при работе с первыми лицами компании.
- Внутренний коуч в иерархии организации работает не выше уровня своего начальника и "сидит на зарплате". У него есть свой план, задачи и отчётность. Но даже если он декларирует полную конфиденциальность коуч — сессий с сотрудниками, в случае давления со стороны руководства: "Расскажите, о чем шла речь у Вас с Петровым на сессии?", перед ним встаёт дилемма: быть лояльным руководству (и если не прослыть "стукачом", то рисковать доверием сотрудников, результативностью сессий и желанием сотрудников их посещать) или принципам профессии (соблюдение конфиденциальности встреч, неразглашение информации даже непосредственному руководителю, что может вызвать недовольство последнего).
И тот и другой вид коучинга для многих компаний в настоящее время, будет, пожалуй, не выгоден, так как потребует внушительных финансовых (услуги профессионального коуча дороги), и временных (на подбор или обучение коучингу одного из сотрудников может уйти до полугода… а то и больше) затрат.
Возможно, поэтому самым оптимальным вариантом является применение коуч-технологий, то есть отдельных инструментов и техник коучинга, руководителями различного уровня. Причём создавать для этого "особые" условия (организация обучающих сессий, встреч) не обязательно. В повседневном деловом общении с подчинённым — во время совещаний, переговоров, текущего контроля и т.д. — руководители могут задавать побуждающие вопросы, стимулируя и направляя инициативу, помогая сотруднику самому сформулировать задачи и найти лучшие способы их решения.
Такой стиль управления имеет массу преимуществ. Руководитель, осознавая себя в роли коуча, чётче излагает свои мысли, шире делегирует полномочия и более терпим к ошибкам подчинённых. В ответ на улучшение качества коммуникаций с руководителем у сотрудников возрастает ответственность и мотивация. Следовательно, повышается эффективность бизнес-процессов. Происходит обучение и развитие сотрудников без отрыва от работы на актуальных для бизнеса рабочих примерах. Коуч — технологии осознанно или спонтанно наследуются вниз по иерархии из-за своей практичности и эффективности. И в результате проявляются таланты, инициатива и лидерство на всех уровнях организации.
Некоторые руководители (возможно, среди ваших знакомых такие есть) задают побуждающие вопросы интуитивно, не осознавая, что используют коуч-технологии. Тем проще им будет сделать этот процесс целенаправленным.
А тем, кто впервые задумался о коучинге как способе развития сотрудников, я уверена, будет полезен совет основоположника бизнес-направления в коучинге — сэра Джона Уитмора:
"Подумайте, что лежит за поведением того человека, который вам нравится. Возможно, в вашем детстве был такой человек, чей приход вас всегда радовал. Это могла быть бабушка, друг родителей или кто-то ещё. Вспомните, что делал этот человек? Каково было его поведение по отношению к вам? Опрос людей во всем мире обнаруживает схожесть ответов. Этот человек:
- Относился ко мне как к равному;
- Выслушивал моё мнение;
- Верил в меня, что я смогу;
- Бросал мне вызов;
- Доставлял удовольствие, пробуждал энтузиазм;
- Давал безопасность, заботу, поддержку;
- Проявлял доверие, уважение;
- Уделял мне время и своё полное внимание.
Это тот фундамент, без которого нельзя стать хорошим коучем. Ваши бабушки или те люди, которые проявляли себя таким образом, конечно, не учились коучингу, они были "природными" коучами, но у них есть, чему поучиться. Вспоминайте их чаще" .
Практически в каждом человеке заложены ресурсы, с помощью которых он может достичь любых целей и осуществить самые смелые мечты. Но часто они скрыты, и отыскать их в себе самостоятельно под силу далеко не всем. Мешают этому стереотипы, страхи, привычки, негативный опыт и, как следствие, неуверенность в себе.
Когда человек чувствует, что жить по-прежнему уже не может, что пришло время что-то кардинально изменить, но не знает, как это сделать, он прибегает к помощи особого вида психологического консультирования под названием «коучинг». Что это такое?
Кто такой коуч
С английского языка "коуч" переводится как "наставник", "тренер", то есть человек, который ведет к достижению планируемого результата. Как правило, это профессиональный психолог, который как раз и помогает найти обратившимся к нему людям их скрытые резервы. А отыскав их, ведет клиента к поставленной им же самим цели. Ведь задача коуча - не навязывать свои идеи и не предлагать собственный вариант выхода из сложившейся ситуации, а создать психологические условия для того, чтобы человек смог сделать это самостоятельно. Для этого специалист помогает увидеть ситуацию как бы со стороны, словесно сформулировать цели и желания, причем сделать это достаточно четко - так, чтобы человек сам разобрался в том, чего на самом деле хочет. И только после этого можно начинать путь к их достижению.
Коуч по сути своей скорее не наставник, а внимательный собеседник. Ведь он не обучает и советов никаких не дает. То, что профессиональный психолог-коуч дает клиенту, гораздо больше, чем просто психологический тренинг. Это коучинг. Что это такое, постараемся рассказать в этой статье.
Что такое коучинг
В процессе консультирования профессиональный коуч задает клиенту такие «правильные» вопросы, благодаря которым человек начинает осознавать суть и глубину создавшейся ситуации. После этого «озарения» он уже становится способным найти самые оптимальные пути к четко сформулированной цели. Именно в этом и заключается суть процесса под названием «коучинг». Что это такое? Простыми словами описать его можно как метод консультирования профессионалом, который помогает своему клиенту четко обрисовать его намерение и наметить пути к его достижению.
Таким образом, даже самый неуверенный в себе человек, находящийся на жизненном распутье, сможет принять наиболее правильное решение и выработать стратегию поведения, позволяющую действовать в сложившейся ситуации эффективно и гибко.
Особенность коучинга в том, что он не навязывает клиенту готового решения, а помогает человеку разработать собственный стиль эффективности. Коучинг как вид психологических тренингов опирается на психологию успеха и оптимизма. После работы с коучем клиенты начинают понимать, что уже сейчас у них имеется достаточный потенциал для достижения поставленных целей и решения возникших жизненных вопросов.
Работа с коучем предполагает новые позитивные сдвиги в жизни и работе человека, обратившегося к нему за помощью. Эффективность этого вида психологического консультирования выражается в конкретных достигнутых результатах после совместной проработки проблемы.
Этимология слов «коуч», «коучинг»
Рассмотрим теперь, что означает слово «коучинг», что это такое с точки зрения языкознания.
Термин этот английский, в переводе означает «наставлять», «обучать», «воодушевлять» или «тренировать».
В XVI веке «коучем» называли… повозку или карету. В более близком к настоящему пониманию этого слова смысле его впервые применили в Оксфордском университете в 1830 году. Тогда «коучем» на молодежном сленге стали называть человека, который помогал студенту в подготовке к экзамену.
Казалось бы, что общего между грузовым транспортным средством и репетитором? Однако такая общность при внимательном анализе прослеживается: и тот, и другой переносит что-то. Первый - грузы к месту назначения, второй - обучающегося на новый уровень знаний. В современном понимании «коуч» тоже переносит людей - туда, где они хотят быть, в новую реальность, к которой они стремятся. То есть коуч - это тот, кто доставляет своего клиента к цели, помогает ему двигаться вперед.
Из истории коучинга
Первоначально коучинг начал практиковаться в области психологии спорта. В 90-х годах XIX века слово «коуч» вошло в лексикон как название тренера спортсменов. Затем им стали называть уже любого наставника или инструктора. Коучинг как вид психологической помощи возник на стыке психотерапии, наставничества и спортивного тренерства. Постепенно этот вид деятельности развился в коучинг по достижению результатов в жизни.
В 2001 году в США профессия коуча признана официально. В наше время направление продолжает совершенствоваться и развиваться, находит новые области применения. В развитых странах в штатном расписании практически каждого предприятия официально предусмотрена должность тренера-коуча. По крайней мере, в тех, которыми руководят дальновидные люди. Ведь расходы на содержание такого специалиста окупаются сторицей.
Отличие коучинга от обычного психологического консультирования
Со стороны коучинг и психологическое консультирование очень схожи: специалист беседует с клиентом, помогая ему в решении проблем. Но по сути это совершенно разные виды психологической помощи.
Если консультирование направлено на решение определенной проблемы, для чего психолог обращается к прошлому клиента, то вопросы коуча направлены в будущее - коучинг ориентирован прежде всего на цель, которая формулируется только на позитиве, говорить о проблемах при этом категорически запрещено. То есть, вместо того чтобы обсудить, чего клиент не хочет, говорят о том, к чему он стремится. Коуч помогает человеку, имеющему желания и мечты, осознать их и сделать более конкретными, четкими.
Среди задач этого особенного вида психологического тренинга можно выделить такие, как помощь клиенту в принятии себя, создании установок и ценностей. Коучинг призван также научить клиента разобраться в себе, поверить в свои силы, доверять окружающим. Все это поможет человеку найти способы эффективного решения поставленных задач.
Это только на первый взгляд кажется, что психолог просто разговаривает с клиентом. На самом деле он проводит огромную работу, пользуясь своими профессиональными знаниями, жизненным багажом, а также специальными методами и техниками.
Методы коучинга
Работая с клиентом, коуч пользуется различными психологическими методами, которые зависят как от поставленных целей, так и от профессионализма самого наставника. Среди них:
Активное слушание;
Метод постановки сильных вопросов;
Психология разрешения конфликтов;
Стресс-менеджмент;
Метод мозгового штурма;
Методы построения и управления командой;
Технологии эффективного управления персоналом;
Коуч-сессии (индивидуальные и групповые);
Тренинги по навыкам эффективной коммуникации.
Инструментами коуча также могут быть анкетирование, проективные методики, элементы глубинной психологии и многие другие.
Техники коучинга
Коуч-профессионал пользуется в работе с клиентами различными техниками, которые способствуют эффективному достижению человеком поставленных им целей. Среди них:
- наводящее перефразирование;
- слушание;
- уточнение, помогающее клиенту увидеть новые средства достижения его цели.
Эти техники коучинга помогают людям достигать успехов, поднявшись над собой сегодняшним, позволяют помочь клиенту в разных областях. Они применяются практически в любой разновидности коучинга.
Виды коучинга, их особенности
По количеству клиентов, с которыми одновременно работает специалист, различают индивидуальный и групповой коучинг.
Сейчас насчитывается около полутысячи видов подобного тренинга: от VIP-коучинга до социальной работы. Он развивается по таким направлениям:
Личный коучинг;
Бизнес-коучинг;
Академический;
Финансовый;
Коучинг здорового образа жизни, который помогает клиентам с хроническими или неизлечимыми болезнями научиться жить с ними.
В Америке существуют даже тренинги домохозяек и беременных.
Остановимся подробнее на некоторых видах.
Личный коучинг
Личный, или индивидуальный коучинг включает в себя несколько видов, среди которых лайф-коучинг и коучинг для людей с дефицитом внимания. В чем их суть?
Лайф-коучинг призван помочь клиенту конкретизировать собственные устремления и желания, оформить личные цели.
Особый тип личного коучинга - помощь людям, страдающим синдромом дефицита внимания. Его цель - уменьшение влияния дисфункции целенаправленной деятельности. Специалист помогает таким людям организоваться для постановки и достижения целей. Очень важно в этом виде тренинга помочь клиентам выявить свои сильные стороны.
Конечно, коучи - не врачи, они не лечат обратившихся к ним людей с синдромом дефицита внимания, а лишь помогают им упростить повседневную жизнь.
Бизнес-коучинг и коучинг финансовый
Целью бизнес-коучинга является улучшение эффективности работы учреждения или предприятия. Коучи помогают клиентам в достижении профессиональных целей, работают над улучшением навыков коммуникации, эффективностью разрешения конфликтов. Существенна помощь профессионалов и в создании единой команды, способной дружно и продуктивно работать за счет того, что цели - личные и корпоративные - становятся более осознанными, в коллективе создается творческая атмосфера, и трудовой потенциал сотрудников используется максимально эффективно. Такой вид коучинга помогает определить в коллективе лидеров, а также дает возможность руководству мотивировать подчиненных нематериальными стимулами. Люди после психологического тренинга начинают трудиться с большим интересом, и отдача от такой работы становится более высокой.
Относительно новой формой подобной деятельности является финансовый коучинг. О чем речь? Программа коучинга призвана помочь клиенту в преодолении психологических препятствий на пути к достижению финансовых целей. Такой коуч помогает клиенту сформировать правильное отношение к деньгам.
Академический коучинг
Помогает приобрести навыки успешности обучения. Это особый коучинг: обучение после его проведения становится более продуктивным за счет того, что у клиента изменяется отношение к учебе в целом. Специалист не является репетитором по какому-либо отдельному предмету, а работает именно с отношением к процессу получения знаний. После такой проработки учащиеся раскрывают свой потенциал и начинают добиваться высоких результатов. Коучинг помогает сформировать стремление к саморазвитию, а также построить сам процесс обучения с учетом индивидуальных личностных качеств конкретного человека. Такой коучинг обучение делает осознанным и приятным.
Итак, подведем итоги. Одним из методов психологического консультирования является коучинг. Что это такое, простыми словами можно объяснить так: это создание коучем в ходе работы с клиентом таких условий, при которых он самостоятельно находит способы достижения собственных целей, предварительно их четко сформулировав. И вперед - к новым жизненным победам!